在越南終止聘僱：法律風險與程序（2026 年指南）
終止聘僱是外國雇主在越南能做的風險最高的動作之一。
和可以任意終止的法域不同，越南的勞動法嚴格、重程序，而且偏向保護員工，出錯往往導致勞資爭議、復職命令或金錢罰則。
這份 2026 年指南說明在越南何時、如何終止員工的聘僱、法律程序、常見風險，以及外國企業如何透過合規的人資做法或名義雇主（EOR）降低曝險。
為什麼終止聘僱在越南風險很高
越南的勞動主管機關與法院關注：
- 終止的法律依據
- 程序的正確性
- 員工的保護
如果終止被認定為不合法，雇主可能必須：
- 讓員工復職
- 補發工資
- 賠償損害
- 負擔法律費用與罰則
📌 即使出於善意的終止，只要程序沒有精確走完，也可能被判定違法。
越南允許任意終止嗎
不允許。越南沒有任意終止的制度。
即使合約另有約定，雇主也不能依自己的判斷終止員工。
任何允許無故單方終止的條款，在越南法下都不具執行力。
終止聘僱的法律依據（2026 年）
只有在法定的依據下才允許終止，包括：
1️⃣ 雙方合意
- 雙方同意結束聘僱關係
- 必須以書面留下紀錄
- 通常是風險最低的選項
2️⃣ 定期合約期滿
- 只有在合約走到合法的終點時才適用
- 雇主必須避免默示的續約
- 可能仍有資遣費的義務
3️⃣ 員工的不當行為（懲戒解僱）
只有符合下列條件才被允許：
- 不當行為有明確定義
- 已走完懲戒的程序
- 證據有妥善的紀錄
📌 跳過懲戒的步驟，終止就會無效。
4️⃣ 績效不佳（受嚴格規範）
以績效為由的終止需要：
- 事先訂定的績效標準
- 有紀錄的績效評核
- 改善計畫與警告
📌 沒有文件，光說「績效不好」並不足夠。
5️⃣ 裁員與重組
符合下列條件才允許：
- 組織的變動是真實的
- 已備妥用工方案
- 已與主管機關及員工協商
這是最複雜的終止依據之一。
6️⃣ 不可抗力或停業
僅適用於有限而且有完整文件的情況。
預告期的要求
預告期依合約型態而不同：
| 合約型態 | 最短預告 |
|---|---|
| 不定期合約 | 45 天 |
| 定期合約 | 30 天 |
| 試用 | 較短（依職務而定） |
沒有遵守預告的要求，是常見的違規。
資遣費的義務
在下列情況可能需要支付資遣費：
- 員工已工作滿十二個月以上
- 終止合法，但不是因為不當行為
📌 資遣費的計算會被仔細檢視。
試用期間的終止
試用期間的終止比較容易，但仍受規範：
- 必須符合試用的規定
- 必須遵守預告的要求
- 不得違反反歧視的法令
試用期的終止若處理不當，仍有風險。
逐步走完合法的終止程序
步驟一：確認法律依據
- 檢視合約型態
- 確認可以適用的終止依據
步驟二：準備文件
- 績效紀錄（如適用）
- 警告通知
- 會議紀錄
- 內部核准
步驟三：走完程序步驟
- 通知員工
- 必要時進行協商
- 給足預告期
步驟四：最終結算
- 薪資與福利
- 未休的假
- 資遣費（如適用）
- 稅務與保險的結清
少走任何一步，都可能讓終止無效。
外國雇主常犯的終止錯誤
❌ 以為「公司決定」就夠了
❌ 績效問題的文件不足
❌ 預告期算錯
❌ 沒有用工方案
❌ 資遣費計算錯誤
❌ 情緒化或倉促的終止動作
這些錯誤常升高成正式的勞資爭議。
違法終止的後果
如果終止被判定違法，雇主可能面對：
- 員工復職
- 補發未能工作期間的工資
- 賠償（往往是數個月的薪資）
- 行政罰鍰
📌 只要程序有瑕疵，越南的勞動法院通常會偏向員工。
名義雇主（EOR）如何降低終止風險
透過名義雇主聘人時：
- EOR 是法律上的雇主
- 終止依當地勞動法處理
- 程序、文件與結算都由專業人員管理
- 曝險大幅降低
你保有營運上的掌控，而 EOR 負責法律上的執行。
什麼時候該在終止前先做法律檢視
遇到下列情況一定要先徵詢意見：
- 以績效為由的終止
- 牽涉多位員工
- 涉及外籍員工
- 有爭議的風險
- 正在規劃裁員或重組
及早檢視往往能避免日後昂貴的爭議。
2026 年終止風險檢查表
✔ 有效的法律依據
✔ 正確判斷合約型態
✔ 正確的預告期
✔ 完整的文件
✔ 正確的資遣費計算
✔ 完成薪資與保險的結算
只要有一項不確定，風險就會上升。
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