Rủi ro của người sử dụng lao động và chiến lược nhân sự tại Việt Nam
Hướng dẫn ở tầm hội đồng quản trị về việc tuyển, quản lý và tái cơ cấu nhân sự mà không gặp bất ngờ pháp lý
Với doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, rủi ro nhân sự hiếm khi nhìn thấy lúc mới vào, và hiếm khi là chuyện nhỏ khi nó xuất hiện. Tuyển thì dễ. Quản lý người lao động đúng quy định, tái cơ cấu khi cần, và chia tay mà không tranh chấp, đó mới là chỗ nhiều doanh nghiệp đánh giá sai cả rủi ro lẫn chi phí.
Bài này trình bày một góc nhìn chiến lược, không nặng kỹ thuật, về rủi ro của người sử dụng lao động tại Việt Nam, viết cho hội đồng quản trị, nhà sáng lập, giám đốc tài chính và lãnh đạo khu vực, những người cần sự dự đoán được chứ không chỉ cần tăng đầu người.
Vì sao rủi ro nhân sự ở Việt Nam cao hơn về mặt cấu trúc
Khung pháp luật lao động Việt Nam được thiết kế theo hướng bảo vệ người lao động. Điều đó không làm nó bất khả thi, nhưng nó có nghĩa là:
- Quyền chấm dứt hợp đồng rất hẹp
- Kỷ luật về hồ sơ quan trọng hơn ý định
- Những cách làm không chính thức tích tụ rủi ro pháp lý theo thời gian
- Tranh chấp nghiêng về quy trình, không nghiêng về logic thương mại
Phần lớn rắc rối của người sử dụng lao động tại Việt Nam không đến từ ý xấu, mà từ những kỳ vọng lệch pha mang theo từ thị trường khác.
Tuyển thì dễ. Tháo ra thì không.
Việt Nam cho phép tuyển rất nhanh. Hợp đồng ký được ngay, lương thương lượng linh hoạt, đội ngũ phình ra nhanh.
Rủi ro xuất hiện về sau:
- Khi hiệu suất gây thất vọng
- Khi vai trò thay đổi
- Khi phải giảm đầu người
- Khi ban lãnh đạo thay đổi
Đến lúc đó, doanh nghiệp mới phát hiện rằng chi phí chia tay và rủi ro tranh chấp chưa bao giờ được tính vào thiết kế.
Ba vùng rủi ro của người sử dụng lao động
1️⃣ Rủi ro về hợp đồng và phân loại
Rủi ro bắt đầu từ cách con người được phân loại và ký hợp đồng.
Những vấn đề thường gặp gồm:
- Lạm dụng hợp đồng xác định thời hạn vượt giới hạn luật cho phép
- Cộng tác viên làm những việc giống hệt nhân viên
- Điều khoản hợp đồng sao chép từ nước khác
- Mô tả công việc mơ hồ làm giảm khả năng thực thi
Những chuyện này hiếm khi gây vấn đề ngay, nhưng lộ ra khi có tranh chấp, thanh tra hoặc tái cơ cấu.
Thực tế chiến lược:
Ở Việt Nam, hình thức hợp đồng định đoạt thế mặc cả về sau.
2️⃣ Rủi ro về hiệu suất và chấm dứt hợp đồng
Việt Nam không công nhận việc chấm dứt hợp đồng "tuỳ ý".
Chấm dứt chỉ hợp pháp trong những điều kiện cụ thể:
- Có hành vi vi phạm được chứng minh
- Không đạt yêu cầu, có hồ sơ và đã qua đúng quy trình
- Dôi dư do cơ cấu, sau khi thực hiện đủ các bước chính thức
Phần lớn doanh nghiệp nước ngoài thất bại không phải vì không thể chấm dứt hợp đồng, mà vì quy trình chưa bao giờ được dựng đủ sớm.
Thực tế chiến lược:
Nếu việc quản trị hiệu suất là không chính thức, thì việc chấm dứt hợp đồng trở nên rủi ro.
3️⃣ Rủi ro về tranh chấp và uy tín
Tranh chấp lao động tại Việt Nam leo thang nhanh khi:
- Người lao động cảm thấy bị bất ngờ hoặc bị dồn vào chân tường
- Quy trình không nhất quán
- Việc trao đổi được xử lý kém
Tranh chấp thường lan ra ngoài phạm vi pháp lý, sang:
- Sự gián đoạn vận hành
- Ban lãnh đạo bị phân tâm
- Uy tín thương hiệu và uy tín tuyển dụng
Thực tế chiến lược:
Phần lớn tranh chấp là phòng ngừa được. Rất ít tranh chấp là rẻ khi đã nổ ra.
Cái giá của một chiến lược nhân sự sai
Thiết kế nhân sự kém không hiện ra ngay trên báo cáo kết quả kinh doanh. Nó xuất hiện về sau dưới dạng:
- Các khoản thoả thuận bồi thường
- Thời gian của ban lãnh đạo bị hút mất
- Việc tái cơ cấu bị chậm
- Việc thoái vốn hoặc giao dịch bị chặn
Trong M&A và khi thoái vốn, tuân thủ lao động thường là yếu tố làm chậm thương vụ, ngay cả khi tài chính rất tốt.
Chiến lược nhân sự là vấn đề quản trị
Những doanh nghiệp giàu kinh nghiệm coi quyết định về nhân sự là chuyện quản trị, không phải việc hành chính nhân sự.
Họ tự hỏi:
- Cấu trúc chi phí của chúng ta linh hoạt đến đâu?
- Cắt giảm 20% quy mô thì tốn bao nhiêu?
- Chuyện gì xảy ra nếu ban lãnh đạo thay đổi?
- Hợp đồng của chúng ta có thực thi được trên thực tế không?
Không có câu trả lời rõ ràng, thì quy mô làm tăng rủi ro, chứ không tăng sức chống chịu.
Thiết kế một mô hình sử dụng lao động ít rủi ro hơn
Những doanh nghiệp quản trị tốt rủi ro này tại Việt Nam thường:
- Dùng đúng tỷ lệ giữa tuyển qua pháp nhân, qua EOR và qua đối tác
- Đầu tư sớm vào chất lượng hợp đồng và sự rõ ràng của vai trò
- Chính thức hoá việc quản trị hiệu suất trước khi cần đến nó
- Dự trù ngân sách thực tế cho các kịch bản tái cơ cấu
- Xem lại thiết kế nhân sự khi doanh nghiệp thay đổi
Họ không nhắm tới việc xoá bỏ rủi ro, mà nhắm tới việc làm cho nó dự đoán được.
Khi nào EOR giảm rủi ro, và khi nào không
Mô hình nhà tuyển dụng danh nghĩa (EOR) có thể:
- Giảm rủi ro ở giai đoạn đầu
- Giữ được sự linh hoạt trong lúc thử thị trường
- Đơn giản hoá việc rút hoặc chuyển hướng
Nhưng EOR không thay thế được:
- Việc định nghĩa vai trò rõ ràng
- Kỷ luật thương mại
- Kế hoạch nhân sự dài hạn
EOR là một công cụ về thời điểm, không phải một lời giải vạn năng.
Chiến lược nhân sự qua các giai đoạn của doanh nghiệp
- Giai đoạn gia nhập: ưu tiên linh hoạt và tốc độ
- Giai đoạn tăng trưởng: siết hợp đồng và quản trị
- Giai đoạn trưởng thành: tối ưu chi phí và hiệu suất
- Tái cơ cấu hoặc rút: giảm tối đa tranh chấp và chậm trễ
Rủi ro tăng lên khi cấu trúc nhân sự không đi cùng giai đoạn của doanh nghiệp.
BusinessPartner.vn hỗ trợ quản trị rủi ro của người sử dụng lao động thế nào
BusinessPartner.vn làm việc với doanh nghiệp nước ngoài xuyên suốt vòng đời nhân sự để:
- Thiết kế khung tuyển dụng và hợp đồng đúng quy định
- Đánh giá rủi ro khi chấm dứt hợp đồng và khi tái cơ cấu
- Hỗ trợ hệ thống quản trị hiệu suất
- Xử lý tranh chấp lao động và khoanh vùng rủi ro
- Tư vấn chiến lược nhân sự giữa EOR và pháp nhân
- Chuẩn bị đội ngũ cho M&A hoặc cho việc thoái vốn
👉 Nếu đội ngũ tại Việt Nam của anh chị đang lớn lên, hoặc đang khó quản hơn, hãy trao đổi với đội tư vấn của chúng tôi trước khi rủi ro nhân sự trở nên không thể đảo ngược.
Anh chị cũng nên đọc
Những chi phí lao động ẩn mà doanh nghiệp nước ngoài bỏ sót tại Việt Nam
Rủi ro phân loại sai lao động tại Việt Nam
Xử lý nhân sự không đạt yêu cầu tại Việt Nam mà không bị kiện
