2026年ベトナム労働法：外国企業の雇用主のための完全ガイド

2026年1月2日1 min read

ベトナムの労働法制は2026年、新しい段階に入ります。執行はより厳格になり、コンプライアンス基準は引き上げられ、労働者保護は拡大します。この変化は、外資系企業（FIE）、海外の雇用主、そしてベトナムで人材を採用する日系企業に直接影響します。

本稿は、2026年のベトナム労働法で何が変わるのか、なぜ重要なのか、外国企業はどう備えるべきかを、雇用主の視点から整理した実務ガイドです。

ベトナムが労働規制を強化する理由

ベトナムの労働改革は、4つの構造的な流れから生まれています。

その結果、外国企業の雇用主は、とりわけ雇用契約、社会保険、雇用終了、給与申告の領域で、より高いコンプライアンス要求に直面します。

2026年以降、労働当局は次の点をより厳しく見るとみられます。

外国企業のリスク：誤分類は、社会保険料の遡及納付、制裁金、労働紛争につながり得ます。多くの外国企業は、現地法人を設立する代わりに EOR（雇用代行）を通じて採用することで、このリスクを抑えています。

2026年の執行の焦点は次のとおりです。

違反すれば、監査、遡及納付、罰金が科され得ます。給与体系を正しく設計し、法定報告を正確に行うことが肝要です。会計・税務・コンプライアンスサービスがこの部分を担います。

2026年の実務的な変更の一つは、失業給付の上限に関わるものです。ベトナムの失業給付は、従業員の平均月給の一定割合として算定され、地域別最低賃金に連動した法定上限が適用されます。

給与申告が不正確だと、過少支給や紛争につながります。執行が強化された環境では遡及的な是正が生じやすく、雇用終了時の支給パッケージも失業給付の受給要件と整合させる必要があります。

ベトナムは引き続き労働者保護の色彩が強い法域です。2026年以降、当局は次の点をより厳しく審査するとみられます。

些細な手続き上の誤りでも、不当解雇の申立てにつながり得ます。

外資系企業は、とくに操業初期の数年間、優先的な監督対象となることが少なくありません。初期段階でのコンプライアンス設計が不可欠です。

労働時間規制の執行も強まります。時間外労働の上限と承認手続き、時間外手当の正確な計算、年次有給休暇、祝日、休息日が対象です。製造業、サービス業、急成長中のスタートアップが最も大きな影響を受けます。

BusinessPartner.vn は、国際企業がベトナムで適法に事業を運営できるよう、次の支援を行っています。

ベトナムは今なお東南アジアで最も魅力的な投資先の一つです。ただし、雇用コンプライアンスはもはや柔軟でも非公式でもありません。2026年の執行強化を前に、早めに計画し、正しい体制を整え、コンプライアンスを維持する外国企業が、ベトナムで長期的な運営上の優位を得ることになります。

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