Giữ chân nhân sự trong công ty vốn nước ngoài: điều người Việt thực sự quan tâm

Một trong những câu hỏi chúng tôi nhận nhiều nhất từ các công ty vốn nước ngoài tại Việt Nam nghe rất giống nhau: "Chúng tôi trả cao hơn mặt bằng thị trường, phúc lợi tốt hơn doanh nghiệp trong nước, vì sao nhân sự vẫn nghỉ sau mười tám tháng?"

Câu trả lời hiếm khi nằm ở con số trên hợp đồng. Sau nhiều năm hỗ trợ tuyển dụng và vận hành nhân sự cho doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, chúng tôi thấy khoảng cách nằm ở chỗ khác: giữa những điều công ty mẹ tin là quan trọng và những điều người lao động Việt Nam thực sự cân nhắc khi quyết định ở lại hay ra đi.

Khoảng cách nhận thức

Sáu điều thực sự quyết định

1. Lương thực nhận và sự minh bạch giữa lương gộp và lương ròng

Người lao động Việt Nam quen đàm phán theo con số thực nhận hằng tháng. Trong khi đó, hệ thống nhân sự của tập đoàn thường vận hành theo lương gộp. Chênh lệch giữa hai cách nói này — do thuế thu nhập cá nhân lũy tiến từ 5% đến 35% và các khoản đóng bảo hiểm bắt buộc — là nguyên nhân của rất nhiều trường hợp ứng viên nhận việc rồi thất vọng ngay tháng lương đầu tiên.

Cách xử lý đơn giản: trong thư mời làm việc, ghi rõ cả lương gộp, các khoản khấu trừ dự kiến và số thực nhận ước tính, kèm ghi chú rằng số thực nhận thay đổi theo số người phụ thuộc và quy định thuế hiện hành. Mười lăm phút giải thích lúc tuyển dụng tiết kiệm nhiều tháng bất mãn về sau.

2. Mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm

Đây là điểm nhân sự có kinh nghiệm hỏi rất kỹ và các công ty nước ngoài thường không lường trước. Nhiều doanh nghiệp trong nước đóng bảo hiểm xã hội trên mức thấp hơn thu nhập thực trả để giảm chi phí. Người lao động biết rõ điều đó ảnh hưởng tới chế độ thai sản, trợ cấp thất nghiệp và lương hưu về sau. Một doanh nghiệp đóng bảo hiểm đúng trên thu nhập thực tế đang nắm trong tay một lợi thế tuyển dụng thật sự — nhưng chỉ khi bạn nói ra điều đó.

3. Thưởng cuối năm và tháng lương thứ mười ba

Pháp luật lao động Việt Nam không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng; đây là quyền của người sử dụng lao động, gắn với kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Nhưng trên thị trường lao động, tháng lương thứ mười ba đã trở thành kỳ vọng mặc định, và thời điểm chi trả trước Tết Nguyên đán có ý nghĩa lớn hơn nhiều so với hình dung của một giám đốc khu vực đặt tại Singapore.

Hai nguyên tắc: công bố cơ chế tính thưởng từ đầu năm thay vì thông báo kết quả vào tháng cuối; và cân nhắc thời điểm chi trả so với lịch nghỉ Tết. Nếu chu kỳ tài chính của tập đoàn khiến việc chi trả trước Tết bất khả thi, hãy giải thích sớm và cân nhắc một khoản tạm ứng.

4. Trần thăng tiến

Đây là lý do nghỉ việc lớn nhất mà chúng tôi ghi nhận trong các cuộc phỏng vấn thôi việc ở nhóm nhân sự giỏi có năm đến mười năm kinh nghiệm. Khi mọi vị trí trưởng bộ phận đều do người nước ngoài biệt phái nắm giữ và không ai nói được khi nào điều đó thay đổi, người có năng lực sẽ đi tìm một công ty có câu trả lời rõ ràng hơn.

Điều hiệu quả không phải lời hứa chung chung mà là một kế hoạch nội địa hóa có mốc thời gian: vị trí nào, đến năm nào, cần đạt tiêu chí gì, ai kèm cặp. Kể cả khi lộ trình dài ba năm, việc có lộ trình vẫn tốt hơn hẳn việc không có.

5. Chất lượng quản lý trực tiếp

Người ta nghỉ việc vì người quản lý chứ ít khi vì công ty — điều này đúng ở mọi thị trường, nhưng tại Việt Nam nó có thêm một lớp nữa. Cách góp ý trực diện trước tập thể, vốn bình thường ở một số nền văn hóa quản trị, dễ bị hiểu là làm mất thể diện. Ngược lại, sự im lặng lịch sự của nhân viên trong cuộc họp thường bị quản lý nước ngoài hiểu nhầm là đồng thuận.

Khoản đầu tư có hiệu quả cao nhất mà chúng tôi từng thấy là đào tạo quản lý cấp trung — cả người nước ngoài lẫn người Việt — về cách đưa phản hồi, cách hỏi để có ý kiến thật, và cách xử lý bất đồng riêng tư trước khi đưa ra tập thể.

6. Học được gì trong hai năm tới

Với nhân sự trẻ, giá trị của một công việc được đo bằng những gì ghi thêm được vào hồ sơ nghề nghiệp. Ngân sách đào tạo có thật, cơ hội lấy chứng chỉ chuyên môn, tham gia dự án khu vực, hoặc công tác ngắn hạn tại trụ sở — những thứ này giữ người tốt hơn một khoản tăng lương tương đương về chi phí.

Những đòn bẩy chi phí thấp thường bị bỏ qua

• Bảo hiểm sức khỏe tư nhân mở rộng cho vợ chồng, con và cha mẹ. Ở thị trường Việt Nam, phần mở rộng cho cha mẹ có sức nặng cảm xúc lớn hơn nhiều so với chi phí tăng thêm.
• Khám sức khỏe định kỳ chất lượng tốt thay vì gói kiểm tra hình thức.
• Số ngày nghỉ hằng năm cao hơn mức tối thiểu theo Bộ luật Lao động, và chính sách rõ ràng về việc nghỉ dồn dịp lễ.
• Linh hoạt về giờ giấc trong các dịp gia đình quan trọng — giỗ chạp, việc hiếu hỉ, con nhập học.
• Hỗ trợ chi phí đi lại và bữa trưa, nhất là với nhà máy đặt tại khu công nghiệp xa khu dân cư.
• Một khoản hỗ trợ nhỏ nhưng đúng lúc khi nhân viên có việc hiếu hỉ hoặc ốm đau trong gia đình.

Đưa việc giữ người thành quy trình

1. Chín mươi ngày đầu tiên. Phần lớn quyết định nghỉ việc sớm hình thành trong giai đoạn này. Hãy có kế hoạch hội nhập cụ thể, người kèm cặp, và các buổi trao đổi ở mốc ba mươi, sáu mươi, chín mươi ngày.
2. Rà soát lương theo chu kỳ cố định và đối chiếu với dữ liệu thị trường. Ở thị trường lao động biến động, việc chờ đến khi nhân viên nộp đơn mới điều chỉnh lương gần như luôn thất bại và còn tạo tiền lệ xấu.
3. Phỏng vấn giữ người, không chỉ phỏng vấn thôi việc. Hỏi nhân sự chủ chốt điều gì khiến họ ở lại và điều gì có thể khiến họ ra đi, trước khi họ có lời mời từ nơi khác.
4. Theo dõi tỷ lệ nghỉ việc theo bộ phận và theo người quản lý, không chỉ theo toàn công ty. Con số trung bình toàn công ty thường che giấu một bộ phận đang có vấn đề.

Nền tảng pháp lý phải chuẩn trước

Không chính sách phúc lợi nào bù được cho một nền tảng tuân thủ lỏng lẻo. Hợp đồng lao động phải bằng tiếng Việt và đúng loại hợp đồng; nội quy lao động cần được xây dựng và đăng ký theo quy định; thang bảng lương phải có; thời gian thử việc, thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng và giới hạn giờ làm thêm đều là các con số cụ thể theo Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn — hãy đối chiếu với quy định hiện hành khi soạn chính sách, vì các mốc này khác nhau theo loại hợp đồng và nhóm vị trí.

Với doanh nghiệp chưa có pháp nhân tại Việt Nam hoặc mới tuyển vài người đầu tiên, mô hình sử dụng đơn vị tuyển dụng và trả lương thay mặt cho phép tuyển hợp pháp ngay, với hợp đồng và chế độ đầy đủ, trong lúc chờ hoàn tất thủ tục thành lập.

Đang xây dựng đội ngũ tại Việt Nam? Chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng, ký hợp đồng và quản lý nhân sự tuân thủ tại Việt Nam — từ người đầu tiên cho tới khi bạn sẵn sàng tự vận hành.