ベトナムの試用期間を徹底解説（2026年、外国企業の雇用主向け）
ベトナムの試用期間は法律で厳格に規定されており、外国企業の雇用主が最も頻繁に誤解する領域でもあります。多くの企業が試用期間を「いつでも辞めさせられる期間」や柔軟な仮の関係だと考えていますが、ベトナムでは試用は法律で定義され、期間が制限され、強制力を持ちます。
本稿では、試用期間の上限、給与要件、解雇の権利、そして外国企業が EOR（雇用代行）を通じて試用を安全に運用する方法を、2026年時点の規定に基づいて解説します。
ベトナムで試用期間は認められていますか
認められています。ただし、法律が定める条件の範囲内に限られます。
- 同じ職務について試用期間は1回のみ
- 最長期間は厳格に上限が定められている
- 試用の条件は文書化しなければならない
- 給与と解雇に関する規定は試用中にも適用される
試用期間を設けるなら、法律を完全に守る必要があります。
試用期間の上限（2026年）
試用期間の長さは職務の性質によって異なります。
- 管理職、幹部、専門職：最長60日
- 技術的な資格を要する職種：最長30日
- その他の職種：最長6営業日
この上限を超える試用期間は、双方が合意していても無効です。
試用期間を延長できますか
できません。よくある誤りは、非公式に試用を延ばす、2回目の試用期間を設ける、契約変更に合わせて試用をやり直す、といったものです。試用が終了しても何の判断もしなければ、従業員は正式に雇用されたものとみなされ、すべての労働者保護が適用されます。
試用期間中の給与
- 給与は正式に合意した給与の85%以上でなければなりません
- 給与は契約書に明記する必要があります
- 支払いは通常の給与手続きに従います
従業員が同意していても、85%未満の支払いは労働法違反です。
試用の文書化
合法的な方法は2つあります。
- 雇用契約書内の試用条項：最も一般的な方法で、雇用契約は直ちに効力を持ちます。
- 別個の試用契約：限られた場合に用いられ、正式雇用への移行を明確に定める必要があります。
口頭だけの試用合意は無効です。
試用期間中の解雇：何が認められるか
試用期間中の解雇は正規雇用より容易ですが、無制限ではありません。解雇は依然として適法でなければならず、差別や悪意があってはならず、予告要件が適用される場合があり、最終給与は遅滞なく支払う必要があります。手続きを誤った試用中の解雇も、労働紛争につながり得ます。
試用期間終了後
- 合格 → 雇用を継続
- 不合格 → 解雇を文書化する必要があります
- 何もしない → 自動的に正規従業員になります
試用の結果は書面で確認しておくべきです。
外国企業の雇用主がよくする誤り
- 本国の試用規定をそのまま適用する
- 試用期間を違法に延長する
- 85%未満の給与を支払う
- 試用条件を文書化しない
- 試用を「権利のないお試し期間」として扱う
- 手続きを誤って試用中に解雇する
これらの誤りは労働監督で頻繁に指摘されます。
外国人従業員の試用
試用の規定は、ベトナム人従業員にもベトナムで働く外国人従業員にも等しく適用されます。ただし外国人従業員の場合、試用は労働許可とビザのスケジュールに合わせる必要があり、適切な許可なしに雇用を開始することは法的にできません。試用期間があっても労働許可の要件は免除されません。
EOR を通じて採用する場合の試用
EOR（雇用代行）を通じて採用すれば、試用条件はベトナム法に完全に準拠した形で作成され、給与・期間・解雇の規定が正しく処理され、文書と給与計算が整合します。ベトナム労働法に不慣れな外国企業にとって最も安全な方法です。
試用期間コンプライアンス・チェックリスト（2026年）
- 職種に応じた正しい試用期間
- 試用期間は1回のみ
- 給与は85%以上
- 書面による試用条件
- 適法な解雇手続き
- 書面による試用結果の通知
一つでも欠けると、コンプライアンス上のリスクが高まります。
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ベトナム法に準拠した試用制度の設計、EOR による採用、給与と契約の整合、リスクを管理した試用中の解雇、試用から正式雇用への円滑な移行を支援します。ベトナム採用の専門家にご相談いただければ、現在の試用運用を点検いたします。
