ベトナムでの成績不振への対応（訴えられないために）
成果、手続き、リスク管理についての実務的な雇用主向けガイド
成績不振への対応は、ベトナムの外国の雇用主にとって最も難しい仕事のひとつです。不振が大目に見られるからではなく、解雇は手続きを正確に踏んだときにだけ適法だからです。多くの会社が筋を通し、はっきり伝えてもなお、記録と順序を誤って争いに負けます。
本稿はベトナムで成績不振をどう扱うべきか、外国の雇用主がどこでつまずきやすいか、そして従業員に公正でありながら会社を守る方法を説明します。
ベトナムで成績不振が法的に微妙な理由
ベトナムに随意雇用という考え方はありません。成績不振を理由とする解雇は認められますが、雇用主が次を証明できるときに限られます。
- 評価の基準が明確だったこと
- 従業員に不足の点を伝えていたこと
- 従業員に改善の実質的な機会が与えられたこと
- 適切な支援にもかかわらず成果が上向かなかったこと
この筋道がないと、不振がどれほど明白に見えても、解雇はしばしば違法と判断されます。
核心の問題：意図か、証拠か
外国人の管理者はよく意図に頼ります。
「フィードバックはしました。」
「期待値は皆が分かっていました。」
「明らかに基準を下回っていました。」
ベトナムの労働当局が頼るのは意図ではなく証拠です。
期待値も、注意も、改善計画も、正式な文書になっていなければ、争いの場では事実上存在しないことになります。
手順1：評価基準を早く定める
基準が明確でなければ、成績不振は証明できません。
よくある誤りはこうです。
- 漠然とした職務記述書
- 非公式に決めた評価指標
- 職務の途中で変わる期待値
評価基準はこうあるべきです。
- 職務ごとに具体的であること
- できる限り測れること
- 書面で伝えられていること
基準が曖昧だと、解雇のリスクは一気に高まります。
手順2：意見ではなく成果の差を記録する
成果の記録は人柄ではなく事実に焦点を当てるべきです。
よい記録にはこれが入ります。
- 達成できなかった目標
- 守られなかった期限
- 成果物に結びついた品質の問題
危うい記録にはこれが入ります。
- 主観的な言い回し（「態度が悪い」）
- 同僚との比較
- 感情的、あるいは非公式なやり取り
争いの場では、中立で事実に基づく記録が重みを持ちます。
手順3：正式な業績改善計画を実施する
ベトナムでは、業績改善計画はよい慣行にとどまらず、事実上欠かせないことが多いのです。
守りに強い改善計画は次を満たします。
- 不足している点を具体的に述べる
- 現実的な改善目標を置く
- 期間をはっきり定める
- 従業員が内容を確認したことを残す
この段を飛ばすことが、雇用主が成績不振による解雇で負ける最も多い理由です。
手順4：本当に改善できる機会を与える
当局は、雇用主が誠実に行動したかを見ます。
危険な兆候はこうです。
- 非現実的な目標
- 足りない期間
- 研修も支援もないこと
- 改善計画が終わる前に下された決定
設計の時点で改善が不可能だったなら、その解雇は崩れやすくなります。
手順5：苛立ちではなく証拠で結論を出す
成果が上向かなかった場合は次のとおりです。
- 結論は改善計画の結果と揃っていなければなりません
- 理由は記録された未達に基づかなければなりません
- 解雇の手続きは法定の予告と順序に従わなければなりません
一部でも成果が上向いたなら、解雇は危うくなるので判断し直すべきです。
外国の雇用主がこの種の事件で負ける理由
敗因はたいていこうです。
- 記録の残らない非公式なフィードバック
- 改善計画の段を省くこと
- 成果の問題と行動の問題を混ぜること
- 事業の圧力から解雇を急ぐこと
法は雇用主に敵対的ではありませんが、近道には厳しいのです。
誤ったときの本当の代償
違法な解雇は次を招きます。
- 復職の命令
- 働けなかった期間の賃金の遡及支払い
- 補償金と過料
- 法務費用と経営陣の時間の浪費
和解で終わる場合でも、交渉の力関係はたいてい従業員側に傾きます。
和解のほうが賢い場面
法的には解雇できても、事業として賢くない場面があります。
次のときは和解のほうがよいことがあります。
- 記録が揃っていないとき
- その職務がいずれにせよ再編される予定のとき
- 原則より速さと確実さが大事なとき
話し合いによる退職は、費用もリスクも混乱も減らせます。
EOR はリスクの形をどう変えるか
記録上の雇用主（EOR）を使っても手続きが要らなくなるわけではありませんが、次の効き目があります。
- 順守すべき段取りを確実に踏ませる
- 手続き上の誤りを減らす
- 書類の規律を一か所にまとめる
EOR は法的な不確かさを読める手続きに変えます。人手の薄い組織にはとくに有用です。
ベトナムで通用する雇用主の構え
うまくやる雇用主はこうします。
- 成果の管理を出来事ではなく手続きとして扱う
- 問題が大きくなる前に記録を積む
- 成果と感情を切り分ける
- 採用と同じ丁寧さで退職を計画する
この構えが、会社と経営陣の信用の両方を守ります。
BusinessPartner.vn の安全な成績不振対応の支援
BusinessPartner.vn は外国の雇用主を次のように支援します。
- 規則に沿った成果管理の枠組みの設計
- 事が大きくなる前の記録の点検
- 改善計画の組み立てと期間についての助言
- 適法な解雇や和解の進め方の支援
- 紛争と評判のリスクの低減
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