在越南處理績效不佳（而不被告）
一份談績效、程序與風險控制的雇主實務指南
處理績效不佳，是外國雇主在越南最難的工作之一。不是因為表現不好被容忍，而是因為只有程序走得精準，終止聘僱才合法。許多公司行事合理、溝通清楚，卻仍在爭議中落敗，原因是文件與順序出了錯。
本文說明在越南該如何處理績效不佳、外國雇主通常在哪裡踩空，以及如何在對員工公平的同時保護公司。
為什麼績效不佳在越南是法律上的敏感題
越南沒有任意終止聘僱的制度。因績效不佳而終止是允許的，但雇主必須能證明：
- 績效標準是清楚的
- 員工已被告知不足之處
- 員工得到過真正的改善機會
- 在適當支持之下績效仍未改善
少了這條軌跡，無論表現不佳看起來多明顯，終止往往會被認定為不合法。
核心問題：意圖與證據
外籍主管常常倚賴意圖：
「我們有給過回饋。」
「大家都知道期待是什麼。」
「表現明顯低於標準。」
越南的勞動主管機關倚賴的是證據，不是意圖。
如果期待、警告與改善計畫沒有正式書面化，在爭議中它們實際上並不存在。
步驟一：及早訂出績效標準
標準不清楚，就無法證明績效不佳。
常見的錯誤包括：
- 職務說明含糊
- 績效指標以非正式方式訂定
- 任職期間期待中途改變
績效標準應該：
- 針對職務而具體
- 在可行處可量測
- 以書面傳達
標準不清楚時，終止聘僱的風險會急速升高。
步驟二：記錄績效落差（不是記錄意見）
績效紀錄應聚焦在事實，而不是人格。
好的紀錄包括：
- 未達成的目標
- 沒有趕上的期限
- 與交付成果相連的品質問題
有風險的紀錄包括：
- 主觀的措辭（「態度不好」）
- 與同事互相比較
- 帶情緒或非正式的訊息
在爭議中，中立而以事實為本的紀錄才有分量。
步驟三：實施正式的績效改善計畫
在越南，績效改善計畫不只是好做法，往往是必要的一步。
站得住腳的改善計畫應該：
- 具體指出不足之處
- 訂出實際可行的改善目標
- 界定清楚的期間
- 留下員工知悉的紀錄
略過這一步，是雇主在績效不佳的終止案件中落敗最常見的原因。
步驟四：給員工真正改善的機會
主管機關會評估雇主是否出於善意行事。
警訊包括：
- 不切實際的目標
- 時間不足
- 沒有訓練或支援
- 在改善計畫結束前就已做成決定
如果從設計上就不可能改善，那份終止決定就很脆弱。
步驟五：依證據下結論，不是依挫折感
如果績效沒有改善：
- 結論必須與改善計畫的結果一致
- 理由必須援引已記錄的未達事項
- 終止的步驟必須遵守法定預告與程序
如果績效有所改善，哪怕只是部分，終止就變得有風險，應該重新評估。
為什麼許多外國雇主輸掉這類案件
落敗通常源自：
- 沒有紀錄的非正式回饋
- 跳過改善計畫的階段
- 把績效問題與行為申訴混在一起
- 因為業務壓力而急著終止
法律對雇主並不敵視，但對抄捷徑毫不寬容。
做錯的真實代價
違法終止可能引發：
- 復職命令
- 補發未能工作期間的工資
- 賠償與罰款
- 法律費用與管理層的分心
即使爭議以和解收場，籌碼通常也偏向員工那一方。
什麼時候和解才是更聰明的選擇
有些情況下，正式終止在法律上可行，但在商業上並不明智。
以下情況和解可能較好：
- 文件不完整時
- 那個職位反正正在調整時
- 速度與確定性比原則更重要時
談出來的離職安排，能同時降低成本、風險與干擾。
EOR 如何改變風險輪廓
使用名義雇主（EOR）並不會讓程序變得不必要，但它可以：
- 確保法遵步驟被確實走完
- 減少程序上的錯誤
- 把文件紀律集中在一處
EOR 把法律上的不確定變成可預期的程序，對人力精簡的團隊特別有用。
在越南行得通的雇主心態
做得好的雇主會：
- 把績效管理當成一段程序，而不是一個事件
- 在問題升高之前就把紀錄建起來
- 把績效與情緒分開
- 像規劃聘用一樣仔細地規劃離職
這個做法同時保護公司與管理層的公信力。
BusinessPartner.vn 如何協助雇主安全處理績效不佳
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