越南新设公司的人资与薪资建置：前六十天

执照下来了，银行帐户开好了，第一位员工星期一报到。多数外资企业就是在这一刻发现，在越南聘雇一个人不是一件事，而是十来件事，其中好几件的期限是从签约当天起算，而不是从有人终于读到相关规定那天起算。

以下是前六十天的顺序，依各项义务实际到期的先后排列。

签第一份合同之前：三个决定

在与任何人签约之前先敲定这三件事，因为每一件事后要改都很麻烦。

• 合同类型。越南法律承认无固定期限合同与最长三十六个月的固定期限合同。固定期限合同原则上只能续约一次，此后依法律规定即转为不定期。打算「让所有人一直签一年约」的公司，是在规划一件法律不允许的事。
• 试用期长度。上限依职务而定：企业管理人员最长，需要大学学历的职位较短，技术职再短，简单工作则只有几个工作天。试用期薪资至少须为约定薪资的百分之八十五，且试用条款可以放进劳动合同本身，不必另立文档。
• 谈税前还是税后。越南求职者常以实拿金额谈薪。一旦同意税后，您就接下了税务与保险的风险，费率每有变动都由雇主承担。请以税前谈定，并把扣除项目解释清楚。一次比较难的对话，换来往后长久轻松的薪资处理。

第一天到第三十天：从签约日起算的登记

第一份合同同时启动了好几座时钟。

钱在哪里？在保险费基

雇主为社会保险、健康保险与失业保险负担的金额，约为合同薪资之上再加五分之一，员工另自其薪资负担约十分之一。费率是公告的、可预期的。不可预期的是费基。

保险费是按薪资加上特定固定津贴计算，而非按支付的现金总额。哪些津贴计入费基是一个带着实际金额的技术问题，也是我们看到的追溯调整最常见的来源。此外还有与基准薪资及地区最低薪资连动的上限，因此保险费不会随薪资无限上升。

实务重点。请在第一次聘雇之前决定薪酬结构，而不是在第十次之后。把薪资拆成许多小额津贴，第一个月看起来便宜，等稽查人员认定其中几项津贴本来就该计入费基时，就变成横跨数年的补正。

第三十天到第六十天：让雇佣关系站得住脚的文档

在越南，雇佣关系是用文档来防守的，而文档必须在争议发生之前就存在，不是之后。

• 以越南文签署的合同，双方各执一份。双语合同没问题；只有英文的合同则不是一个舒服的位置。
• 薪资级距表，与工作场所的劳工代表组织协商后订定，并一致地用于职等核定与调薪。
• 职务说明书须与合同上的职称相符，因为以未能完成指派工作为由终止契约，前提是要有纪录证明指派的工作是什么。
• 内部劳动规则，涵盖工时、行为准则、保密与惩戒程序，并在法定情形下办理登记。
• 出勤与休假纪录，自第一天起创建。特别休假自到职起累积，没有纪录的一年会在有人离职时变成现金负债。

薪资处理本身：每月循环

制度一旦创建，每月的节奏就很单纯：汇整出勤与变动薪酬、计算税前到税后、缴纳保险费与工会经费、扣缴并申报个人所得税、发放薪资、出具薪资单。越南员工期待看到列明扣除项目的薪资单；没有说明的实拿数字，比任何其他做法都更容易引来人资问题。

有两个细节会绊住新进者。第一，个人所得税申报依您的申报身分为按月或按季，之后还有针对您所支付员工的年度结算。第二，保险每月缴纳并与人数异动申报相互核对，因此每一位到职、离职与调薪都必须在发生时申报，不能到年底再一次补齐。

外籍员工是另一条轨道

聘雇外籍人士不是本地聘雇的变体，而是一条必须更早启动的平行流程。雇主要先向劳动主管部门说明该职位为何无法由本地人力填补，接着申请工作许可，然后合同与签证或临时居留卡才能跟上。每一步都有自己的作业时间，而且是依序进行的。

先聘再补手续，正是制造麻烦的走法：没有许可就工作的外籍人士会让个人与公司同时暴露于风险，而补救所花的时间远比一开始照顺序来得久。

什么时候自己做，什么时候不要

员工人数大约十人以下时，薪资处理就是一份试算表加一本自律的行事历，许多公司交由外部会计处理。超过这个规模，或一旦出现轮班、外籍员工、变动奖金或多个据点，出错的代价就变贵，专职的薪资流程也开始值回成本。

在公司人力补齐之前值得考虑的替代方案是名义雇主（EOR），在您建置组织期间承担雇佣行政。一旦您已经有公司，它在表面数字上并不更便宜；它只是一种在人资职能成形之前就能开始招募的方式。

六十天检核表

合同类型与试用期已决定。薪酬结构已以税前谈定。保险已在三十日内登记。税号与扶养亲属已在第一次发薪前登记。工会经费已设置。薪资级距表已创建。内部劳动规则已拟定并于达门槛时登记。出勤与休假自第一天起追踪。工作许可流程已在任何外籍员工签约前启动。

没有一件是困难的。所有事情都由期限推动，而期限是从第一个签名开始，不是从您的人资系统准备好那天开始。

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