베트남 수습 기간 완전 정리 (2026년, 외국 고용주 기준)
베트남의 수습 기간은 법으로 엄격하게 규정되어 있으며, 외국 고용주가 가장 자주 오해하는 영역이기도 합니다. 많은 기업이 수습을 '언제든 내보낼 수 있는 기간'이나 유연한 임시 관계로 생각하지만, 베트남에서 수습은 법으로 정의되고, 기간이 제한되며, 강제력을 갖습니다.
이 글은 수습 기간의 한도, 급여 요건, 해고 권한, 그리고 외국 기업이 EOR(고용대행)을 통해 수습을 안전하게 운용하는 방법을 2026년 기준으로 설명합니다.
베트남에서 수습은 허용됩니까?
허용됩니다. 다만 법이 정한 조건 안에서만 가능합니다.
- 같은 직무에 대해 수습은 한 번만 둘 수 있습니다.
- 최대 기간이 엄격히 정해져 있습니다.
- 수습 조건은 문서로 남겨야 합니다.
- 급여와 해고 규정은 수습 중에도 적용됩니다.
수습을 두기로 했다면, 법을 온전히 따라야 합니다.
최대 수습 기간 (2026년)
수습 기간은 직무의 성격에 따라 달라집니다.
- 관리자, 임원, 전문가: 최대 60일
- 기술 자격이 필요한 직무: 최대 30일
- 그 밖의 직무: 최대 6근무일
이 한도를 넘는 수습은 양측이 합의했더라도 무효입니다.
수습을 연장할 수 있습니까?
연장할 수 없습니다. 자주 보이는 실수는 비공식적으로 수습을 늘리거나, 두 번째 수습을 두거나, 계약을 변경하면서 수습을 새로 시작하는 것입니다. 수습이 끝났는데 아무 결정도 내리지 않으면 근로자는 정식으로 고용된 것으로 간주되고, 모든 근로자 보호가 적용됩니다.
수습 급여 규정
- 급여는 정식 합의 급여의 85% 이상이어야 합니다.
- 급여는 계약서에 명확히 기재해야 합니다.
- 지급은 정규 급여 절차를 따라야 합니다.
근로자가 동의했더라도 85% 미만을 지급하면 노동법 위반입니다.
수습은 어떻게 문서화해야 합니까?
두 가지 합법적인 방식이 있습니다.
- 근로계약서 안의 수습 조항: 가장 일반적인 방식으로, 근로계약이 즉시 효력을 갖습니다.
- 별도의 수습 계약: 제한적으로 쓰이며, 정식 고용으로의 전환을 명확히 정해야 합니다.
구두로만 합의한 수습은 유효하지 않습니다.
수습 중 해고: 무엇이 가능합니까?
수습 중 해고는 정식 고용보다 쉽지만, 제한이 없는 것은 아닙니다. 해고는 여전히 적법해야 하고, 차별이나 악의가 있어서는 안 되며, 예고 요건이 적용될 수 있고, 최종 급여는 지체 없이 지급해야 합니다. 절차를 어긴 수습 해고도 노동 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
수습이 끝나면
- 통과 → 고용 계속
- 불합격 → 해고 사실을 문서로 남겨야 합니다.
- 아무 조치가 없으면 → 자동으로 정식 근로자가 됩니다.
수습 결과는 서면으로 확인해 두어야 합니다.
외국 고용주가 자주 하는 실수
- 본국의 수습 규정을 그대로 적용
- 불법적인 수습 연장
- 85% 미만의 급여 지급
- 수습 조건을 문서화하지 않음
- 수습을 '권리 없는 시험 기간'으로 취급
- 절차를 어긴 수습 해고
이런 실수는 근로감독에서 자주 지적됩니다.
외국인 근로자의 수습
수습 규정은 베트남 근로자와 베트남에서 일하는 외국인 근로자에게 동일하게 적용됩니다. 다만 외국인 근로자의 경우 수습은 노동허가와 비자 일정에 맞아야 하고, 적법한 허가 없이는 고용 자체를 시작할 수 없습니다. 수습이 노동허가 요건을 면제해 주지는 않습니다.
EOR을 통해 채용할 때의 수습
EOR(고용대행)을 통해 채용하면 수습 조건이 베트남 법에 맞게 작성되고, 급여·기간·해고 규정이 올바르게 처리되며, 문서와 급여가 일치합니다. 베트남 노동법에 익숙하지 않은 외국 기업에게 가장 안전한 방식입니다.
수습 준법 체크리스트 (2026년)
- 직무별 올바른 수습 기간
- 수습은 한 번만
- 급여 85% 이상
- 서면 수습 조건
- 적법한 해고 절차
- 서면 수습 결과 통보
하나라도 빠지면 준법 리스크가 커집니다.
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