베트남 신설 법인의 인사·급여 세팅: 처음 60일

인가가 나오고, 은행 계좌가 열리고, 첫 직원이 월요일에 출근합니다. 바로 그 시점에 대부분의 외국인 투자 기업은, 베트남에서 사람을 고용하는 일이 하나의 업무가 아니라 열 가지쯤 되는 업무이며, 그중 여럿은 누군가 관련 규정을 읽어 본 날이 아니라 계약서에 서명한 날부터 기한이 계산된다는 사실을 알게 됩니다.

아래는 처음 60일의 순서를, 실제로 의무가 도래하는 차례대로 정리한 것입니다.

첫 계약 이전: 세 가지 결정

누구와도 서명하기 전에 이 세 가지를 정하십시오. 나중에 바꾸기가 하나같이 까다롭습니다.

• 계약 유형. 베트남 법은 기간의 정함이 없는 계약과 36개월 이하의 기간제 계약을 인정합니다. 기간제 계약은 일반적으로 한 번만 갱신할 수 있고, 그 이후에는 법률상 당연히 기간의 정함이 없는 관계가 됩니다. "모두를 1년 계약으로 유지하겠다"는 계획은 법이 허용하지 않는 계획입니다.
• 수습 기간. 상한은 직무에 따라 다릅니다. 기업 관리자에게 가장 길고, 대학 이상의 학력이 요구되는 직무는 그보다 짧으며, 기술직은 다시 더 짧고, 단순 업무는 며칠에 불과합니다. 수습 기간의 임금은 약정 임금의 85퍼센트 이상이어야 하며, 수습 조건은 별도 문서가 아니라 근로계약서 안에 둘 수 있습니다.
• 세전인가 세후인가. 베트남 지원자는 실수령액 기준으로 협상하는 경우가 많습니다. 세후로 합의하면 세금과 보험의 위험을 회사가 떠안게 되며, 요율이 바뀔 때마다 그 부담이 고스란히 사용자에게 돌아옵니다. 세전으로 합의하고 공제 내역을 제대로 설명하십시오. 한 번의 어려운 대화가 영원히 편한 급여 업무를 만듭니다.

1일부터 30일: 계약일부터 기산되는 등록 의무

첫 계약은 여러 개의 시계를 동시에 작동시킵니다.

돈이 걸린 곳은 보험료 산정 기준입니다

사회보험, 건강보험, 실업보험에 대한 사용자 부담은 계약상 임금 위에 약 5분의 1을 더하고, 근로자는 자신의 임금에서 다시 10분의 1가량을 부담합니다. 요율은 공표되어 있고 예측 가능합니다. 예측하기 어려운 것은 산정 기준입니다.

보험료는 지급된 현금 총액이 아니라 임금에 일정한 고정 수당을 더한 금액을 기준으로 계산됩니다. 어떤 수당이 여기에 포함되는지는 실제 금액이 걸린 기술적 문제이며, 저희가 보는 소급 조정의 가장 흔한 원인이기도 합니다. 또한 기준 임금과 지역별 최저임금에 연동된 상한이 있어, 보험료가 임금을 따라 무한히 오르지는 않습니다.

실무 요점. 급여 패키지의 구조는 열 번째 채용 이후가 아니라 첫 채용 이전에 결정하십시오. 여러 개의 작은 수당으로 쪼갠 임금은 첫 달에는 저렴해 보이지만, 감독관이 그 수당들이 애초에 보험료 산정 기준에 속했다고 판단하는 순간 여러 해에 걸친 정정 작업이 됩니다.

30일부터 60일: 고용관계를 방어할 수 있게 만드는 문서

베트남의 고용관계는 문서로 방어합니다. 그리고 그 문서는 분쟁이 생긴 뒤가 아니라 생기기 전에 존재해야 합니다.

• 베트남어로 서명한 계약서를 양측이 한 부씩 보관합니다. 이중언어 계약서는 괜찮지만, 영어로만 된 계약서는 편안한 위치가 아닙니다.
• 임금 체계표를 사업장의 근로자 대표 조직과 협의하여 작성하고, 등급 부여와 인상에 일관되게 적용합니다.
• 직무기술서가 계약상 직함과 일치해야 합니다. 부여된 업무를 수행하지 못했다는 이유의 해고는 부여된 업무가 무엇이었는지에 대한 기록을 전제로 하기 때문입니다.
• 취업규칙에 근로시간, 행동규범, 비밀유지, 징계 절차를 담고, 요구되는 경우 등록합니다.
• 근태와 휴가 기록을 첫날부터 남깁니다. 연차는 시작 시점부터 발생하며, 기록되지 않은 한 해는 누군가 퇴사할 때 현금 부채가 됩니다.

급여 업무 자체: 월간 주기

일단 자리를 잡으면 월간 흐름은 단순합니다. 근태와 변동 급여를 모으고, 세전에서 세후를 계산하고, 보험료와 노조 기금을 납부하고, 개인소득세를 원천징수하여 신고하고, 급여를 지급하고, 급여명세서를 발행합니다. 베트남 직원들은 공제 내역이 보이는 명세서를 기대합니다. 설명 없는 실수령 금액만큼 인사팀에 질문을 많이 만드는 관행은 없습니다.

신규 진출 기업이 걸리는 지점이 둘 있습니다. 첫째, 개인소득세 신고는 신고 유형에 따라 월별 또는 분기별이며, 급여를 지급한 근로자에 대해 연간 정산이 이어집니다. 둘째, 보험료는 매월 납부하고 인원 보고와 대조되므로, 입사와 퇴사, 임금 변동은 연말에 몰아서가 아니라 발생할 때마다 신고해야 합니다.

외국인 직원은 별도의 절차입니다

외국인 채용은 내국인 채용의 변형이 아니라 더 일찍 시작해야 하는 병행 절차입니다. 사용자는 먼저 해당 직무를 내국인으로 충원할 수 없는 이유를 노동관청에 설명하고, 그다음 노동허가서를 신청하며, 그 이후에야 계약과 비자 또는 임시거주증이 이어집니다. 각 단계에는 저마다의 소요 기간이 있고 순차적으로 진행됩니다.

먼저 고용하고 나중에 정리하는 방식이 문제를 만드는 경로입니다. 허가 없이 일하는 외국인은 본인과 회사 모두를 위험에 노출시키며, 수습하는 데 걸리는 시간이 순서대로 했을 때보다 훨씬 깁니다.

직접 운영할 때와 그러지 말아야 할 때

직원이 대략 열 명 이하라면 급여 업무는 스프레드시트 한 장과 규율 있는 일정표로 충분하며, 많은 회사가 외부 회계사에게 맡겨 운영합니다. 그 이상이거나, 교대 근무, 외국인 직원, 변동 커미션, 복수 사업장이 생기는 순간 실패의 대가가 커지고 전담 급여 프로세스가 비용값을 하기 시작합니다.

법인에 인력이 다 채워지기 전에 고려할 만한 대안은 명의고용주(EOR)입니다. 조직을 갖추는 동안 고용 관련 행정을 대신 맡아 줍니다. 이미 법인이 있다면 명목 금액이 더 싸지는 않습니다. 인사 기능이 생기기 전에 채용을 시작할 수 있는 방법일 뿐입니다.

60일 체크리스트

계약 유형과 수습 기간 결정. 세전 기준 급여 구조 합의. 30일 이내 보험 등록. 첫 급여 전 세번호와 부양가족 등록. 노조 기금 설정. 임금 체계표 작성. 기준 도달 시 취업규칙 작성 및 등록. 첫날부터 근태와 휴가 기록. 외국인 채용자가 서명하기 전에 노동허가 절차 착수.

어느 것도 어렵지 않습니다. 다만 전부 기한에 좌우되며, 그 기한은 인사 시스템이 준비된 날이 아니라 첫 서명일부터 시작됩니다.

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