在越南处理绩效不佳（而不被告）
一份谈绩效、程序与风险控制的雇主实务指南
处理绩效不佳，是外国雇主在越南最难的工作之一。不是因为表现不好被容忍，而是因为只有程序走得精准，终止聘雇才合法。许多公司行事合理、沟通清楚，却仍在争议中落败，原因是文档与顺序出了错。
本文说明在越南该如何处理绩效不佳、外国雇主通常在哪里踩空，以及如何在对员工公平的同时保护公司。
为什么绩效不佳在越南是法律上的敏感题
越南没有任意终止聘雇的制度。因绩效不佳而终止是允许的，但雇主必须能证明：
- 绩效标准是清楚的
- 员工已被告知不足之处
- 员工得到过真正的改善机会
- 在适当支持之下绩效仍未改善
少了这条轨迹，无论表现不佳看起来多明显，终止往往会被认定为不合法。
内核问题：意图与证据
外籍主管常常倚赖意图：
「我们有给过回馈。」
「大家都知道期待是什么。」
「表现明显低于标准。」
越南的劳动主管部门倚赖的是证据，不是意图。
如果期待、警告与改善计划没有正式书面化，在争议中它们实际上并不存在。
步骤一：及早订出绩效标准
标准不清楚，就无法证明绩效不佳。
常见的错误包括：
- 职务说明含糊
- 绩效指针以非正式方式订定
- 任职期间期待中途改变
绩效标准应该：
- 针对职务而具体
- 在可行处可量测
- 以书面传达
标准不清楚时，终止聘雇的风险会急速升高。
步骤二：记录绩效落差（不是记录意见）
绩效纪录应聚焦在事实，而不是人格。
好的纪录包括：
- 未达成的目标
- 没有赶上的期限
- 与交付成果相连的质量问题
有风险的纪录包括：
- 主观的措辞（「态度不好」）
- 与同事互相比较
- 带情绪或非正式的消息
在争议中，中立而以事实为本的纪录才有分量。
步骤三：实施正式的绩效改善计划
在越南，绩效改善计划不只是好做法，往往是必要的一步。
站得住脚的改善计划应该：
- 具体指出不足之处
- 订出实际可行的改善目标
- 界定清楚的期间
- 留下员工知悉的纪录
略过这一步，是雇主在绩效不佳的终止案件中落败最常见的原因。
步骤四：给员工真正改善的机会
主管部门会评估雇主是否出于善意行事。
警讯包括：
- 不切实际的目标
- 时间不足
- 没有训练或支持
- 在改善计划结束前就已做成决定
如果从设计上就不可能改善，那份终止决定就很脆弱。
步骤五：依证据下结论，不是依挫折感
如果绩效没有改善：
- 结论必须与改善计划的结果一致
- 理由必须援引已记录的未达事项
- 终止的步骤必须遵守法定预告与程序
如果绩效有所改善，哪怕只是部分，终止就变得有风险，应该重新评估。
为什么许多外国雇主输掉这类案件
落败通常源自：
- 没有纪录的非正式回馈
- 跳过改善计划的阶段
- 把绩效问题与行为申诉混在一起
- 因为业务压力而急着终止
法律对雇主并不敌视，但对抄捷径毫不宽容。
做错的真实代价
违法终止可能引发：
- 复职命令
- 补发未能工作期间的工资
- 赔偿与罚款
- 法律费用与管理层的分心
即使争议以和解收场，筹码通常也偏向员工那一方。
什么时候和解才是更聪明的选择
有些情况下，正式终止在法律上可行，但在商业上并不明智。
以下情况和解可能较好：
- 文档不完整时
- 那个职位反正正在调整时
- 速度与确定性比原则更重要时
谈出来的离职安排，能同时降低成本、风险与干扰。
EOR 如何改变风险轮廓
使用名义雇主（EOR）并不会让程序变得不必要，但它可以：
- 确保法遵步骤被确实走完
- 减少程序上的错误
- 把文档纪律集中在一处
EOR 把法律上的不确定变成可预期的程序，对人力精简的团队特别有用。
在越南行得通的雇主心态
做得好的雇主会：
- 把绩效管理当成一段程序，而不是一个事件
- 在问题升高之前就把纪录建起来
- 把绩效与情绪分开
- 像规划聘用一样仔细地规划离职
这个做法同时保护公司与管理层的公信力。
BusinessPartner.vn 如何协助雇主安全处理绩效不佳
BusinessPartner.vn 以下列方式支持外国雇主：
- 设计合规的绩效管理框架
- 在事态升高之前查看文档
- 就改善计划的结构与期程提供建议
- 支持合法终止或和解的策略
- 降低争议与商誉风险
👉 如果你正面对越南绩效不佳的员工，请在挫折感变成法律风险之前，与我们的顾问谈谈。
